30 септември, 2018 
Прекратяване на трудовия договор поради дисциплинарно уволнение
Дисциплинарното уволнение е прекратяването на трудовия договор чрез едностранно решение на работодателя, основано на тежко и виновно договорно неизпълнение от страна на работника.
Съгласно член 54.2 от Устава на работниците (ЕТ) като нарушения се определят следните:
а) Повторните и неоправдани отсъствия от работа или неточност в изпълнение на работното време;
б) Липсата на дисциплина или неподчинение по време на работа. (Работникът е задължен да извърши договорената работа съгласно инструкциите на работодателя или лицето, което го представлява);
в) Словесните обиди или физическата агресия върху работодателя или лицата които работят във фирмата или към роднините, които живеят с тях;
г) Нарушаването на добросъвестноста в договорните задължения, както и злоупотребата с доверие в изпълнението на работата;
д) Продължителното намаляване на нормалното или договореното изпълнение на работата, в резултат на зависещи от работника причини. (Намаляването на ефективността, дължащо се на причини, независещи от работника или вследствие на невинно поведение от страна на работника, не се отнася към този случай.);
е) Обичайното пиянство или наркомания, ако окажат негативно влияние върху работата;
ж) Тормозът на основание расов или етнически произход, религия или вяра, физическо или психическо увреждане, възраст или сексуална ориентация или сексуален или свързан с пола тормоз върху работодателя или лицата, работещи в компанията;
По отношение на формата и последиците от дисциплинарното уволнение, същото трябва да бъде съобщено на работника в писмен вид, посочвайки фактите, които го мотивират и датата, на която то ще влезе в сила.
Когато уволненият служител е законният представител на работниците или синдикален делегат, процедурата изисква да бъде открита насрещна процедура, в която да бъдат изслушани останалите членове на синдиката, към който принадлежи работника, ако има такива.
Ако работникът членува в синдикат и този факт е известен на работодателя, той трябва да даде предварително изслушване на въпроса от синдикатите.
Ако уволнението се извършва, пренебрегвайки разпоредбите на описаното по-горе, работодателят може да направи ново уволнение, което отговаря на изискванията, пропуснати в предходното в срок от 20 дни от деня следващ датата след първото уволнение. При връчване на новото уведомление за уволнение работодателят е длъжен да предостави на работника заплатите, натрупани през междинните дни, освен че е длъжен да поддържа регистрацията му на същата работа и на същото ниво в социалното осигуряване.
Уволнението трябва да бъде извършено в рамките на давностния срок за санкции: Десет дни за леки нарушения, двадесет дни за тежки и шестдесет дни за много тежки, считано от датата, в която за компанията става известно извършването на нарушението (член 60 от ЕТ).
След като бъде уволнен, работникът разполага с двадесет работни дни, за да упражни правото си за обжалване на уволнението.
Уволнението може да бъде обявено за правомерно, неправомерно или нищожно.
Уволнението ще се счита за правомерно, когато работодателят докаже нарушението, заявено в комуникационния документ, след което договорът се прекратява без право на обезщетение или на компенсаторни заплати.
Неправомерното уволнение е регламентирано в член 56 от ЕТ:
1. В случаите, когато уволнението е обявено за неправомерно, работодателят, в рамките на пет дни от получаването на съдебното решение, има правото да избере между възстановяване на работника на работното му място или изплащането на обезщетение, равностойно на заплатата за тридесет и три дни за всяка прослужена година, като в случайте на периоди, по-малки от една година, обезщетението се изчислява пропорционално на отработеното време. Максималното обезщетение в никакъв случай не може да надвишава заплатата на двадесет и четири месеца.Изборът за плащане на обезщетение определя прекратяването на трудовия договор, което ще се разбира, че е настъпило на датата на влизане в сила на датата на ефективното прекъсване на трудовете задължения.
2. В случай, че работодателят избере възстановяването на работника на работа, същият ще има право да получи заплатите за периода от уволнението до уведомляване на решението за обявяване на неправомерността или до датата, на която той е започнал друга работа, ако подобно назначение предхожда съдебното решение и се докаже от работодателя заплатата, която работникът е получил за приспарането й от заплатите за този период.
3. В случай, че работодателят не избере възстановяване или компенсация, се разбира, че избира първото.
4. Ако уволненият служител е бил законен представител на работниците или синдикален делегат, решението за избор винаги ще бъде негово. Ако опцията не бъде изпълнена, се подразбира, че избира възстановяването на работа. Когато опцията, изразена или предполагаема, е в полза на възстановяването на работа, тя ще бъде от задължително изпълнение за работодателя. Независимо дали работникът-синдикалист избере да поучи обещетението или да бъде възстановен на работа, ще има право на работните заплати, посочени в т. 2.
5. Когато съдебното решение с което се обявява неправомерността на уволнението бъде издадена след като се изтекли повече от деветдесет работни дни, считано от датата на подаване на жалбата, работодателят може да претендира държавата да изплати сумите, посочени в т. 2, за периода, съответстващ на времето, надвишаващо деветдесет работни дни.
Социалните осигуровки върху заплатите, заплатени от държавата, също са за сметка на държавата.
Счита се за нищожно уволнението по дискриминационни причини, забранени от испанската конституция или от закона или когато се извърши в нарушение на основните права и свободи на работника.
Уволнението също ще бъде нищожно в следните случаи:
а) За работниците по време на периодите на прекъсване на изпълнението на трудовия договор по майчинство, осиновяване, присъждане на родителските права за осиновяване, приемна грижа, бащинство, при риск по време на бременността или риск по време на кърмене или заболявания, причинени от бременност, раждане или кърмене, или уволнението, което е съобщено на такава дата, че предоставеният срок за предизвестие завършва в посочените периоди.
б) За бременни работнички, считано от датата на началото на бременността до началото на периода посочен в буква а); за работниците, които са кандидатствали за неплатен отпуск, по членове 37.4, 5 и 6, както и член 46.3 или вече го ползват; работниците, които са жертви на домашно насилие и упражняват правото си на съкращаване или реорганизация на работните си часове, географска мобилност, смяна на работното място или прекратяване на трудовите правоотношения при условията и по реда, уредени в този закон.
в) За работниците след връщането им на работа в края на периодите на преустановяване на работа по майчинство, осиновяване, приемане на попечителство, приемна грижа или за отглеждане на дете, при условие, че те не са били повече от девет месеца, считано от датата на раждане, осиновяване, приемане на настойничеството или приемната грижа за детето или непълнолетния.
Разпоредбите на предходните алинеи се прилагат, с изключение на случаите, в които уволнението е обявено по причини, несвързани с бременността или упражняването на правото на неплатен отпуск и други от изброените по-горе.
Недействителното уволнение води до незабавно възстановяване на работника на работа с изплащане на неплатените заплати за периода от уволнението до уведомлението на съдебното решение, което постановява недействителността.
Важно е да се подчертае значението на спазването на изискваната от законодателството форма при дисциплинарно уволнение.
Съгласно Решение 355/2018 от 03.03.2018 г. на Върховния съд на Испания се счита за неправомерно уволнението на една работничка поради неспазване на формалните изисквания, регулирани в колективното договаряне за съответния сектор, тъй като фирмата не е изпълнила процедурата по изслушване на работника за формулиране на насрещна защита.
За налагането на санкции за тежки и много тежки нарушения (в този случай уволнение за многократни и неоправдани отсъствия на работничката), работникът има право да изрази твърдения в своя защита в срок от пет календарни дни с цел, оправдавайки се пред повдигнатите обвинения, дружеството да преразгледа позицията си и да не налага санкции или да наложи по-лека санкция. Ако това изискване не е изпълнено, уволнението е неправомерно.
В съответствие с Решение 1161/2017 от 09.05.2017 на Върховния съд на Автономна област Астурия се обявява за неправомерно уволнението на сервитьор, който се явява на работното си място в пияно състояние в три случая, тъй като уведомлението за уволнение не отговаря на задължителните формални изисквания.
Фирмата описва в своето уведомление обвинението в кратък текст, което го прави неясно и необосновано. Без фирмата да обясни ясно, недвусмислено и с достатъчно факти състоянието на работника и неговото негативно влияние върху работата в три конкретни случая, фирмата не дава изчерпателна информация за първите два случая, а само ги споменава. Счита се, че фирмата е трябвало да изложи с достатъчна точност фактите относно повтарящо се пиянство, така че работникът да може да оспори решението на фирмата за уволнение и да подготви доказателства в своя защита. Когато изискванията не са изпълнени, уволнението е неправомерно.
Светлин Николов Душев,
IVANOVA TAX AND LAW, S.L.