В настоящата статия ще разгледаме установените със Статута на работниците начини на прекратяване на трудовите взаимоотношения в Испания, формите и последствията от всеки от тях.

Посоченият нормативен акт постановява, че договорът може да бъде приключен:

а) По взаимно съгласие на страните.

б) По причини, валидно описани в договора при сключването му.

в) Поради изтичане на договореното време или завършване на обекта на работа или услуга, предмет на договора. В този случай при приключване на договора фирмата е длъжна да заплати на работника обезщетение равно на заплатата за 12 работни дни за всяка година работа, освен в случаите на договор по заместване на друго лице и договор за обучение).

г) С оставка на работника.

д) Поради смърт, значително увреждане или пълна или абсолютна трайна нетрудоспособност на работника.

е) При пенсиониране на работника.

ж) Поради смърт, пенсиониране в случаите, предвидени в съответната система за социално осигуряване, неработоспособност на работодателя или юридическото прекратяване на фирмата-работодател.

В случай на смърт, пенсиониране или нетрудоспособност на работодателя, работникът ще има право на обезщетение със сума, равна на заплатата на един месец.

В случаите на юридическото прекратяване на фирмата-работодател, се следват процедурите за колективно уволнение.

з) Поради непреодолима сила, която окончателно прави невъзможно извършването на трудовите задължения, при условие че нейното съществуване е надлежно доказано в съответствие със законовите разпоредби.

и) Чрез колективно уволнение въз основа на икономически, технически, организационни или производствени причини.

й) По волята на работника въз основа на договорно нарушение на работодателя.

к) Поради уволнение на работника.

л) По обективни причини, които са законосъобразни.

м) По решение на работника, който е принуден да напусне постоянно работата си, когато е станал жертва на насилие, свързано с пола.

 

Прекратяване по искане на работника

Установяват се като законни основания работникът да поиска прекратяване на договора следните:

а) Всички съществени промени в условията на труд, извършени без да се спазват разпоредбите и тези, които накърняват достойнството на работника.

б) Липсата на плащане или продължителното забавяне на плащането на договорената заплата.

в) Всяко друго сериозно нарушение на задълженията от страна на работодателя, освен в случаите на непреодолима сила, или отказ на работодателя да възстанови работника в предишните му условия на труд в случаите, когато със съдебно решение е предписана тази мярка.

В такива случаи работникът ще има право на посочените обезщетения за неправомерно уволнение, т.е. заплатата за 33 дни за всяка прослужена година.

Прекратяване на договора по обективни причини

Договорът може да бъде прекратен:

а) Поради неспособност на работника да извършва работата, за която е нает, известна или възникнала след ефективното му назначаване в компанията. Неспособността, която съществува преди изтичането на пробния период, не може да бъде заявена като причина за прекратяване впоследствие.

б) Поради липса на адаптация на работника към техническите изменения, извършени в работата му. Преди това работодателят трябва да предложи на работника да се подложи на обучение с цел да улесни адаптирането към направените промени. Времето за обучение се счита за ефективно отработено време и работодателят заплаща на работника или служителя средната заплата, която е получавал до този момент. Прекратяването на договора не може да бъде предприето от работодателя, преди да са изминали поне два месеца, след като е направена промяната, или след края на обучението за адаптация.

в) При колективно уволнение, когато засяга по-малък брой лица от установените в закона.

г) При отсъствия от работа, дори и обосновани, но повтарящи се, които достига 20% от работните дни в два последователни месеца, при условие че общият брой на отсъствия в предходните дванадесет месеца достига пет процента от работните дни, или 25% в четири непоследователни месеца в рамките на дванадесет месеца.

д) В случай на договори за неопределен период, организирани директно от организации с нестопанска цел.

Прекратяването по обективни причини изисква спазването на определена форма и е свързано с изплащането на обезщетение на работника в размер на заплатата за 20 дни за работена година. Формата, която определя законодателят за прекратяването на трудовото правоотношение по обективни причини, ще разгледаме подробно в следваща статия.

 

Дисциплинарно уволнение

Работният договор може да бъде прекратен с решение на работодателя чрез уволнение въз основа на сериозно и виновно нарушение на работника. Считат се за нарушение на договорните условия:

а) Повторни и неоправдани отсъствия от работното място или неточност в работното време.

б) Дисциплина или неподчинение по време на работа.

в) Словесни обиди или физически нападки към работодателя или лицата, които работят в компанията, или към роднините, които живеят с тях.

г) Липсата на добросъвестност, както и злоупотребата с доверие в изпълнението на работата.

д) Продължителното и доброволно намаляване на нормалното или договореното изпълнение на работата.

е) Обичайните пиянство или наркомания, ако окажат негативно влияние върху работата.

ж) Тормоз на основание расов или етнически произход, религия или вяра, поради увреждания, възраст или сексуална ориентация или сексуален или свързан с пола тормоз върху работодателя или лицата, работещи в компанията.

Форма и последици от дисциплинарното уволнение

Уволнението трябва да бъде съобщено в писмена форма на работника, като се посочват фактите, които го мотивират, и датата, на която то ще влезе в сила. Чрез колективното трудово договоряне могат да бъдат установени други формални изисквания за уволнение.

Ако уволнението е проведено при неспазване на разпоредбите на предходната алинея, работодателят може да направи ново уволнение, в който изпълнява изискванията, пропуснати през предходното уволнение. Ново уволнение ще има валидност от датата, на която се прави и може да бъде направено единствено в рамките на двадесет дни, считано от деня, следващ първото уволнение. При второто уволнение, работодателят ще предостави на работника заплатите, натрупани в периода от междинните дни, като за същото време поддържа регистрацията на трудовото правоотношение в социалното осигуряване и заплаща съответните социални осигуровки.

Уволнението може да бъде квалифицирано като правомерно, неправомерно или недействително.

Уволнението ще се счита за правомерно, когато работодателят докаже наличието на предполагаемо нарушение в уведомителния документ до работника, счита се за неправомерно в обратния случай или когато по отношение на формата на съобщаването му на работника не отговаря на описаните по-горе изисквания.

Дисциплинарното уволнение ще бъде обявено за нищожно, когато е основано на база някои от причините за дискриминация, забранени от Конституцията или от други законови актове или е настъпило в нарушение на основните права и свободи на работниците.

Уволнението също ще бъде нищожно в случаите, когато работникът временно не изпълнява трудовите си задължания в периодите на майчинство, риск по време на бременност, риск по време на кърмене, болести, причинени от бременността, раждането или кърменето, осиновяване или приемна грижа, за бременните работнички, считано от датата на началото на бременността, и на работниците, които са подали молба за ползване на неплатен отпуск или вече го ползват, както и работниците, които са жертви на домашно насилие или при работници, след като се връщат на работа в края на отпуска по майчинство, осиновяване или приемна грижа или за отглеждане на дете до 9 месеца, считано от датата на раждане, осиновяване или приемна грижа на детето.

Разпоредбите на предходните букви се прилагат, освен в случаите, когато уволнението е обявено по причини, които не са свързани с бременността или с упражняването на правото на гореспоменатия отпуск или отсъстие от работа.

Нулевото уволнение ще доведе до незабавно възстановяване на работника на работа, като и заплащането на неплатените заплати за периода от уволнението до възстановяването му на работа.

Уволнението ще утвърди прекратяването на трудовия договор, без право на обезщетение или заплати за времето на обжалване.

Неправомерно уволнение

В случаите, когато уволнението е обявено за неправомерно, работодателят, в рамките на пет дни от уведомяването на съдебното решение, може да избира между възстановяване на работника на работното му място или изплащането на обезщетение, равностойно на заплатата за тридесет и три дни за всяка прослужена година, до максимум заплатата за двадесет и четири месеца. Избирането на опцията за изплащане на обезщетение ще определи прекратяването на трудовия договор, което ще се разбира, че е настъпило на датата на ефективно прекратяване на работните задължения.

В случай, че бъде избрано обратното приемане на работа, работникът ще има право да получи заплатите за времето на самата процедура по обжалването, т.е. се равнява на сума, равна на сумата от неизплатените работни заплати, считано от датата на уволнението до решението за обявяване на неправомерността или до датата, на която работникът е намерил друга работа, ако такова назначаване е било извършено преди съдебното решение и работодателят докаже получените суми, за да бъдат приспаднатиот заплатите за периода на обжалването.

В случай че работодателят не избере възстановяване или изплащане на обезщетение, се подразбира, че избира възстановяване на работника на работното място.

Важно е да подчертаем, че неспазването на формата на уволнение на работника увеличава шансовете му да спечели евентуалния съдебен процес или извънсъдебното решаване на конфликта между двете страни.